Ekonomik koşullar, organizasyonel değişiklikler veya yeniden yapılanma ihtiyacı şirketleri zaman zaman işgücünü azaltmaya yöneltebilir. Ancak şirketin küçülme kararı almış olması, bu kapsamda yapılacak fesihlerin kendiliğinden geçerli olduğu veya işçilerin tazminatsız olarak işten çıkarılabileceği anlamına gelmez.
Küçülme sürecinde işveren açısından asıl mesele, işletmesel kararın iş sözleşmesinin feshini gerçekten gerekli kılıp kılmadığı ve bu sürecin olası bir uyuşmazlıkta somut verilerle ortaya konulabilecek şekilde yürütülüp yürütülmediğidir.
Şirketin Küçülmesi Geçerli Fesih Nedeni Olabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler, şartları mevcutsa geçerli fesih nedeni oluşturabilir.
Ekonomik daralma, organizasyon yapısının değiştirilmesi, bir departmanın kapatılması, işin farklı şekilde yürütülmesine karar verilmesi veya belirli bir pozisyona duyulan ihtiyacın ortadan kalkması bu kapsamda değerlendirilebilir.
Ancak işletmesel kararın varlığı tek başına yeterli değildir. Yargıtay, işletmesel nedenlere dayalı fesihlerde; işletmesel karar sonucunda gerçekten bir istihdam fazlası oluşup oluşmadığını, kararın tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığını, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığını ve feshin kaçınılmaz hale gelip gelmediğini değerlendirmektedir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.03.2023 tarihli, E. 2023/3529, K. 2023/3640 sayılı kararında da işletmesel fesihlerin tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük denetimine tabi olduğu belirtilmiştir.
Küçülme Kararı Nasıl Belgelenmeli?
Küçülme sürecinde hukuki hazırlığın yalnızca fesih bildiriminin hazırlanmasından ibaret görülmemesi gerekir.
İşletmesel kararın gerekçesi, organizasyon yapısında yapılacak değişiklik, hangi pozisyonlara duyulan ihtiyacın neden ortadan kalktığı ve bu değişikliğin işgücüne etkisi mümkün olduğunca somutlaştırılmalıdır.
Bu kapsamda yönetim veya yönetim kurulu kararları, organizasyon şemaları, norm kadro çalışmaları, personel hareketleri ile ekonomik ve operasyonel veriler olası bir uyuşmazlıkta önem kazanabilir.
Özellikle işletmesel karar ile fesih arasında somut bir bağlantı kurulabilmelidir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.01.2024 tarihli, E. 2023/17271, K. 2024/680 sayılı kararında, yönetim kurulu kararının bulunmasına rağmen çalışana duyulan ihtiyacın ortadan kalktığı ve istihdam fazlasının oluştuğu somut biçimde ortaya konulamadığından fesih geçersiz kabul edilmiştir.
Hangi Çalışanın İşten Çıkarılacağı Nasıl Belirlenmeli?
Küçülme sonucunda aynı veya benzer görevlerde çalışan kişilerin yalnızca bir kısmının iş sözleşmesine son verilecekse, neden o çalışanların seçildiği ayrıca önem taşır.
Mevzuatta küçülme halinde uygulanacak seçim kriterleri tek tek sayılmış değildir. Bununla birlikte işverenin seçim yaparken keyfi veya ayrımcı davranmaması ve kullandığı kriterleri somut biçimde açıklayabilmesi gerekir.
Kıdem, görev, yetkinlik, pozisyon için gerekli nitelikler veya objektif biçimde ölçülen performans gibi kriterler somut olayın özelliklerine göre dikkate alınabilir. Önemli olan, kullanılan kriterlerin objektif, denetlenebilir ve çalışanlar arasında tutarlı şekilde uygulanabilir olmasıdır.
Özellikle performansın seçim kriteri olarak kullanılacağı durumlarda, değerlendirmenin fesih kararından sonra oluşturulmuş bir gerekçeye değil, önceden mevcut ve objektif bir performans sistemine dayanması önem taşır.
Bu nedenle küçülme sürecinde yalnızca kaç çalışanın işten çıkarılacağı değil, hangi çalışanların hangi kriterlere göre belirleneceği de fesihlerden önce planlanmalıdır.
Fesih Son Çare Mi?
İşletmesel nedenlere dayalı fesihlerde temel ilkelerden biri feshin son çare olmasıdır (ultima ratio).
Bu ilke, işverenin ekonomik veya organizasyonel karar alma hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce, iş ilişkisinin devamını sağlayabilecek makul ve uygulanabilir alternatiflerin bulunup bulunmadığının değerlendirilmesini gerektirir.
Somut olayın özelliklerine göre fazla çalışmaların azaltılması, çalışma sürelerinin yeniden düzenlenmesi, çalışanın niteliklerine uygun başka bir pozisyonda değerlendirilmesi, gerekli olması halinde eğitim verilmesi veya çalışma koşullarında değişiklik önerilmesi gibi tedbirler gündeme gelebilir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.01.2020 tarihli, E. 2019/6408, K. 2020/678 sayılı kararında, çalışanın aynı işkolunda faaliyet gösteren grup şirketlerinde istihdam edilmesine yönelik gerçek bir çaba gösterilmemesi feshin son çare olması ilkesi bakımından değerlendirilmiştir.
Bu nedenle bir pozisyonun kaldırılmış olması her durumda incelemenin sona erdiği anlamına gelmez. İşverenin, fesih öncesinde çalışanın değerlendirilebileceği uygun bir pozisyon bulunup bulunmadığını da araştırması önem taşır.
Küçülme Döneminde Yeni Personel Alınabilir Mi?
Küçülme gerekçesiyle bir çalışanın iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden kısa süre sonra aynı veya benzer pozisyon için yeni çalışan alınması, işletmesel kararın tutarlılığının sorgulanmasına neden olabilir.
Ancak bu durum, küçülme döneminde şirketin hiçbir şekilde yeni personel alamayacağı anlamına gelmez. Yeni işe alınan kişinin farklı bir pozisyonda, farklı nitelikler gerektiren bir görevde veya işletmesel kararın etkilemediği bir alanda çalıştırılması halinde değerlendirme değişebilir. Önemli olan, yapılan yeni işe alım ile feshe gerekçe gösterilen istihdam fazlası arasında bir çelişki bulunup bulunmadığıdır.
Benzer şekilde işgücü fazlası bulunduğu ileri sürülürken aynı işlerde yoğun biçimde fazla çalışma yaptırılması da feshin gerçekten gerekli olup olmadığı bakımından önem taşıyabilir.
Bu nedenle küçülme planı hazırlanırken yalnızca işten çıkarılacak çalışanların değil, fesih öncesi ve sonrasındaki işe alımların, açık pozisyonların ve personel hareketlerinin de birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Şirket Küçülüyorsa İşçi Tazminatsız Çıkarılabilir Mi?
Şirketin küçülmesi tek başına tazminatsız fesih sebebi değildir.
Burada geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle derhal fesih birbirinden ayrılmalıdır. Ekonomik küçülme, yeniden yapılanma veya bir pozisyonun kaldırılması, şartları mevcutsa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni oluşturabilir.
Ancak bu durum, tek başına İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı vermez. Başka bir ifadeyle şirketin ekonomik veya organizasyonel nedenlerle küçülmeye gitmesi, işçinin kanunen doğmuş kıdem tazminatı veya bildirim süresinden kaynaklanan haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Bu nedenle şirket açısından doğru maliyet yönetimi, ödenmesi gereken işçilik haklarından kaçınmaya çalışmak değil; fesih sürecini hukuka uygun planlayarak sonradan ortaya çıkabilecek ilave uyuşmazlık ve maliyet risklerini azaltmaktır.
Fesih Bildirimi Nasıl Hazırlanmalı?
İşletmesel nedenlere dayalı fesihlerde yalnızca kararın ve gerekçesinin bulunması değil, fesih bildiriminin nasıl hazırlandığı da önem taşır.
İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.
Bu nedenle yalnızca “ekonomik nedenler”, “şirketimizin yeniden yapılanması” veya “organizasyonel değişiklik” gibi genel ifadelerle yetinilmesi yerine, somut olayın özelliklerine göre işletmesel karar ile çalışanın pozisyonunun neden etkilendiği arasındaki bağlantının ortaya konulması önemlidir.
Ayrıca İş Kanunu’nun 20. maddesi kapsamında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. Bu nedenle fesih gerekçesinin uyuşmazlık ortaya çıktıktan sonra oluşturulması yerine, karar ve fesih sürecinin başından itibaren birbiriyle uyumlu şekilde yürütülmesi gerekir.
Hatalı Planlanan Fesih Şirkete Hangi Riskleri Doğurabilir?
İş güvencesi kapsamında bulunan bir çalışanın feshinin geçersiz olduğunun tespit edilmesi halinde işe iade hükümleri gündeme gelebilir.
İş Kanunu’nun 21. maddesi kapsamında, şartların oluşması halinde işveren açısından dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi söz konusu olabilir.
Bunun yanında fesih sürecinin niteliğine göre kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücretleri ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklar da gündeme gelebilir.
Dolayısıyla küçülmenin maliyeti hesaplanırken yalnızca fesih tarihinde yapılacak ödemelerin değil, hatalı bir fesih sürecinin sonradan doğurabileceği işe iade ve diğer uyuşmazlık maliyetlerinin de dikkate alınması gerekir.
Toplu İşçi Çıkarma Ne Zaman Gündeme Gelir?
Küçülmenin belirli sayıda çalışanı kapsaması halinde İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenen toplu işçi çıkarma hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.
Bir aylık dönem içerisinde;
- 20 ile 100 arasında işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 10 işçinin,
- 101 ile 300 arasında işçi çalıştırılan işyerlerinde en az yüzde 10 oranında işçinin,
- 301 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 30 işçinin
işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucunda işten çıkarılması toplu işçi çıkarma hükümlerini gündeme getirir.
Bu durumda kanunda öngörülen bildirim ve görüşme süreçlerinin ayrıca yürütülmesi gerekir. Bununla birlikte toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmuş olması, her bir fesih bakımından geçerli neden ve diğer hukuki koşulların bulunması gereğini ortadan kaldırmaz.
İşveren Küçülme Sürecinde Nelere Dikkat Etmeli?
Küçülme ve yeniden yapılanma sürecinde fesih kararları verilmeden önce özellikle şu hususların birlikte değerlendirilmesi önem taşır:
- İşletmesel karar ve bu kararın gerekçeleri somut biçimde belgelendi mi?
- Organizasyon değişikliği ile kaldırılan veya ihtiyaç azalan pozisyonlar ortaya konuldu mu?
- İşletmesel karar sonucunda gerçekten istihdam fazlası oluştuğu gösterilebiliyor mu?
- Aynı veya benzer pozisyondaki çalışanlar arasındaki seçim objektif kriterlere dayanıyor mu?
- Kullanılan seçim kriterleri fesihlerden önce belirlendi mi?
- Çalışanın değerlendirilebileceği uygun başka bir pozisyon bulunup bulunmadığı araştırıldı mı?
- Feshe alternatif olabilecek makul tedbirler değerlendirildi mi?
- Fesih öncesi ve sonrasındaki işe alımlar ile açık pozisyonlar kontrol edildi mi?
- Toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanmasını gerektiren eşiklere ulaşılıyor mu?
- Fesih bildirimi somut olaya ve işletmesel karara uygun şekilde hazırlandı mı?
- Karar, uygulama ve fesih gerekçesi birbiriyle tutarlı mı?
Küçülme sürecinin yalnızca fesih tarihindeki işlemler üzerinden değil, işletmesel kararın alınmasından fesih sonrasındaki personel hareketlerine kadar bir bütün olarak ele alınması gerekir.
Sonuç
Şirketlerin ekonomik veya organizasyonel nedenlerle küçülmeye gitmesi ve buna bağlı olarak işgücünü azaltması mümkündür. Ancak “şirket küçülüyor” şeklindeki işletmesel karar, bu kapsamda gerçekleştirilen her feshi kendiliğinden geçerli hale getirmez.
İşletmesel kararın gerçek ve uygulanabilir olması, karar sonucunda ortaya çıkan istihdam fazlası ile fesih arasında bağlantı kurulabilmesi, çalışan seçiminde objektif kriterlerin kullanılması, feshe alternatif tedbirlerin değerlendirilmesi ve sürecin tutarlı biçimde belgelendirilmesi önem taşır.
Bu nedenle küçülme ve yeniden yapılanma süreçlerinin, fesih aşamasına gelinmeden önce insan kaynakları, finans ve hukuk boyutlarıyla birlikte planlanması, sonradan ortaya çıkabilecek işe iade ve diğer uyuşmazlık risklerinin yönetilmesi açısından önemlidir.
Bu yayın genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup somut bir hukuki uyuşmazlığa ilişkin görüş veya hukuki danışmanlık niteliğinde değildir.